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道不同,不相为谋?上司—下属绩效目标导向匹配对下属创新行为的影响

绩效目标导向常被视为创新表现的动因,但以往研究却忽视了上司—下属绩效目标导向的匹配效应,进而始终无法揭示绩效目标导向与创新行为的关系全貌。基于创造力成分理论,探讨了上司-下属绩效目标导向匹配对下属创新行为的影响机制。本研究采用来自8家企业的216份上司-下属配对数据,结合二次多项式回归与响应曲面建模技术,结果表明:与绩效趋近目标导向不匹配相比,绩效趋近目标导向匹配的情况下,下属创新性过程投入水平更高:然而,上述关系规律并不适用于绩效回避目标导向。此外,当绩效趋近目标导向匹配时,与\"低-低\"匹配相比,\


来源:中国人力资源开发      作者:张健东,张鑫,国伟     发表于: 2021年6期     

上级满意度对下属默契影响研究

当今社会企业竞争愈加激烈,组织成员需要找到一些创新方式来促进合作、增加组织竞争力。下属默契在东方文化中占据着重要的地位,在企业中对于上下级之间的合作等也起到了重要的作用。但是目前国内对于下属默契前因变量的研究较为匮乏,本文从员工的角度出发,考察了上级满意度对下属默契的正向影响,并进一步探索了其中的影响机制——领导-成员交换的中介作用以及面子意识的调节作用。


来源:上海管理科学      作者:孙晶晶,郑兴山     发表于: 2021年4期     

领导者与心存芥蒂下属相处的合宜方略

下属心存芥蒂的表现有副职领导分庭抗礼、核心下属效能降低、功勋下属心态失衡、普通下属如履薄冰。下属心存芥蒂会造成组织成员\"一盘散沙\",缺乏凝聚力;工作进度\"缓不济急\",缺乏执行力;组织生态\"乌烟瘴气\",缺乏竞争力。打破领导者与下属之间的芥蒂,需要领导者注重知人善任,主动\"化干戈为玉帛\";强化领导威望,确保\"一碗水端平\";提升工作素养,担当\"行家里手\";优化组织氛围,践行\"和衷共济\"。


来源:领导科学      作者:路欣     发表于: 2021年9期     

上级信任的下属规避被捧杀风险的策略

以吹嘘夸赞麻痹弱化、以极力举荐排挤外放、以歌功颂德借刀杀人是捧杀上级信任的下属的典型手法,而利益、嫉妒和站队是上级信任的下属被捧杀的主要原因。捧杀行为会严重破坏单位合作氛围和健康人际关系,进而阻碍单位发展变革。下属可通过利益分配雨露均沾、借助话语权力荐能人、维护领导宽待同事等规避被捧杀风险。


来源:领导科学      作者:白林驰     发表于: 2021年11期     

下属态度与行为的四种组合及其拓展探析

下属的态度积极与否可以分为两个维度,下属的行为自觉与否也可以分为两个维度,由此得出四种组合:态度积极,行为跟进;态度积极,行为消极;态度消极,行为消极;态度消极,行为中庸。具体而言,可分为双积极类型、假积极类型、双消极类型、低配合类型四种类型。领导者要通过整合下属态度、调控下属行为、建立融荣型组织,对下属的态度行为进行调整。


来源:领导科学      作者:李黎     发表于: 2021年7期     

领导者防控核心下属离心离德的策略

核心下属离心离德的诱因是多元的,既有下属思想立场动摇、个人权力观变异、职业价值观扭曲等个人层面原因,也有领导者管理不善、组织风气衰败、利益分配不公等客观环境层面原因。核心下属离心离德通常表现为对待工作消极散漫,守成思想严重;对待上级爱搭不理,自由主义盛行;对待集体感觉无足轻重,个人主义优先;对待前途悲观失望,沉迷安稳享乐;对待同事淡漠疏离,无欲无求无情。破解核心下属离心离德现象,领导者需要以身作则做好表率,吸引核心下属追随;结合实际分派重任,激发核心下属动力;物质荣誉多维发力,保障核心下属利益;做好精神关


来源:领导科学      作者:张文仙     发表于: 2021年13期     

情绪领导力对下属工作投入的影响:下属积极情绪的中介与积极情绪易感性的调节

基于情感事件理论,考察情绪领导力对下属工作投入的影响及其中介机制和边界条件。对362份问卷的层级回归分析表明:情绪领导力对下属工作投入有显著正向影响,下属积极情绪在情绪领导力与工作投入间起部分中介作用,下属积极情绪易感性可促进情绪领导力对下属积极情绪的正向影响。选拔领导时要评估其情绪领导力水平,加强情绪领导力提升训练,给高情绪领导力的领导分配高积极情绪易感性的员工,通过工作设计和组织促进计划等方式提升员工的积极情绪。


来源:领导科学      作者:万金,潘堃婷,孟令强,时勘     发表于: 2021年14期     

领导者防拒戏精下属荧惑之术的策略

戏精下属通常会以表象掩藏欲望、以人前遮掩人后、以大度掩饰积怨、以言语蒙蔽领导。其荧惑行为会带来组织发展失衡、领导决策低效、组织生态污化、组织根基弱化等危害。防拒戏精下属的荧惑之术,领导者要眼观六路,耳听八方;稳定心态,核实查证;细处着手,宏观把握;包容大度,正向引导。


来源:领导科学      作者:章英娇     发表于: 2021年9期     

受上级信任的下属防避被捧杀与棒杀的策略

受上级信任的下属被捧杀通常表现为受到来自各层级的夸赞吹捧、个人短板被由繁化简忽视、职业发展前景被虚张夸大,被棒杀通常表现为管理者刻意制造发展障碍、同级员工故意孤立、个人过失被无限放大抨击。下属可以通过准确客观评估自身定位、待人接物保持谦逊姿态、主动把功劳归于身边人、诚恳接纳领导同事批评等策略防范各类捧杀与棒杀。


来源:领导科学      作者:谭诚     发表于: 2021年13期     

下属“失宠”的表现、诱因与科学应对策略

工作“转移”、会议“缺席”、情感“冷漠”是单位下属“失宠”的典型表现。其主要诱因为领导者注意力配置特殊和下属能力持续性不足;“受宠”下属能力发展停滞,被竞争对手超越;“受宠”下属得理不让人,锋芒毕露不自知。对此,下属可将养精蓄锐蓄势待发、多措并举协同推进、集中力量建功立业作为科学应对策略予以贯彻。


来源:领导科学      作者:解志山     发表于: 2021年15期     

领导与追随良性互动:内隐领导力对下属追随力的提升策略

内隐领导力是领导者根据下属心理认知的领导原型进行自我调整、情境激活,进而提升下属追随力的能力。内隐领导力来源于追随者层面的心理认知以及领导者层面的内隐特质,当二者之间相互匹配时,内隐领导力就被激活。为有效展现内隐领导力,应剖析追随者的内隐领导认知图式,转变领导者行动模式;创设内隐领导力刺激情境,启动内隐领导\"圈粉\"能力;构建双向反馈机制,促进领导者与追随者之间良性互动。


来源:领导科学      作者:黄亚敏     发表于: 2021年13期     

柠檬效应视角下领导者对“技巧型”下属的治理之策

“技巧型”下属会出于自我服务动机,通过恭维领导者、遵循领导者观点、施惠领导者、展现自我、贬低自我等行为设计增进与领导者之间的关系。根据柠檬效应,“技巧型”下属的逢迎等会造成对责任、忠诚、公平的驱逐,产生“劣币驱逐良币”效应。“技巧型”下属的形成与其个人特质、领导管理与组织情境等都具有密切关系,是内在综合因素共同作用的产物。治理“技巧型”下属,领导者应转变领导风格模式,削弱“技巧型”下属的产生契机;坚持能力与品德导向,营造公平公正的组织情境;优化组织管理机制,缩小“技巧型”下属的操作空间。


来源:领导科学      作者:田静     发表于: 2021年15期     

领导者对下属进行情绪管理的盲点及其消除之策

领导者要全面把握下属情绪的变化,避免产生下属因成长带来情绪变化、因成熟引起情绪智化、因管理促成情绪泛化等管理盲点。要通过抓住下属情绪变化的节点、舒缓下属情绪智化的痛点、畅通情绪管理泛化的堵点、清除上下之间沟通的难点,建立与下属情绪沟通的信任通道,实现对下属情绪的准确把握和精准管理,提高领导效能,促进下属及单位更好发展。


来源:领导科学      作者:邬佳伟,季小立     发表于: 2021年7期     

领导与下属共情下交流的效度控制

领导与下属共情下交流不畅的原因主要有同频不共振、虚假响应、方式较庸俗等。为此,领导要做好交流前的功课,营造有利于共情的情境,线下交流与线上交流密切配合,运用情、感、理拓展交流深度,循序渐进交流,解决下属难题,引导下属产生新需求。


来源:领导科学      作者:丁青石     发表于: 2021年7期     

领导者争取下属决策认同的原则和方法

下属对于决策的认同感是影响决策工作质量的主要因素之一,因此,领导者在价值立场上要奉行公正原则,在决策方式上要推行共商共治,在利益配置上要兼顾绝大多数。下属认同不仅能为决策提供合法性来源,同时还能为决策提供执行动力源和转化效率源。从操作层面来看,领导者在决策动议环节要注重汇集民意诉求,决策协商环节要及时调整预设方案,决策拍板环节要因人施策消解分歧,从而多方发力、齐抓并举提升下属的认同度。


来源:领导科学      作者:李敬     发表于: 2021年15期     

领导—下属越轨行为与关系修复之道

领导—下属越轨行为可能会对个体工作及双方关系产生严重影响,进而影响组织绩效。对领导—下属越轨行为发生后双方信任关系的修复需要越轨者和受害者双方共同做出努力,越轨者可采取减少或解释自身过错、向受害者道歉、关心受害者并表示忏悔等策略,受害者则可以采取惩罚宽恕、默认宽恕、主动宽恕和被动宽恕等策略。


来源:领导科学      作者:胡苗苗     发表于: 2021年14期     

下属对领导以貌取人的影响及启示——基于面孔社会知觉模型的分析

按照面孔社会知觉模型的解释,下属会对领导以貌取人。下属会根据对领导面孔的认知对其吸引、能力、信任等进行判断,进而做出选择。在这一逻辑框架下,面孔年龄、面孔宽高比和面孔特质对领导管理都会产生相应的作用,并对管理绩效产生差异化影响。需要指出的是,面孔只是影响领导管理的因素之一,领导者应通过素养与能力提升打破面孔刻板印象,扭转\"面孔颓势\"。领导面孔与管理研究刚刚起步,今后可从本土化领导面孔研究、领导面孔微观权变因素等方向进行深入探究。


来源:领导科学      作者:赵春妮     发表于: 2021年9期     

下属的多重行为特征与形塑之道

在组织管理中,好下属需要具备“准、拼、稳、隐”等多重行为特征。其中,“准”是一种定位,即领会上级意图要“准”、掌握工作信息要“准”、履行工作职责要“准”;“拼”是一种精神,即要有初心使命之“拼”、要有急难险重之“拼”、要有创新创造之“拼”;“稳”是一种方法,即要有工作业绩之“稳”、要有工作方法之“稳”、要有个人情绪之“稳”;“隐”是一种智慧,即要有功名利禄之“隐”、要有扬长避短之“隐”、要有韬光养晦之“隐”。


来源:领导科学      作者:雷鸿聚     发表于: 2021年7期     

华菱钢铁:下属子公司拟实施汽车板二期建设项目

华菱钢铁公布,为进一步优化产品结构,满足国内中高端汽车用钢市场对高强钢、超高强钢日益增长的需求,提升汽车板市场竞争力和占有率,增强盈利能力,公司下属子公司华菱安赛乐米塔尔汽车板有限公司拟实施汽车板二期建设项目,项目总投资估算为10.7亿元。


来源:企业决策参考          发表于: 2021年4期     

企业能否承担下属机构的违法行政责任

案情简介2016年8月29日,张某向潮州人社局投诉甲公司第一门市部没有为其缴纳社保费,没有支付经济赔偿金。经人社局立案调查后认定,第一门市部系甲公司下属已依法取得营业执照的分支机构。张某自2000年9月中旬至2016年6月21日在甲公司第一门市部工作,双方没有签订劳动合同(视为自2009年1月1日起已订立无固定期限劳动合同),第一门市部没有为张某办理社会保险登记、申报并缴纳社会保险费。


来源:劳动和社会保障法规政策专刊      作者:郑文明     发表于: 2021年9期     
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