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党政领导者提升法治素养的现实困境及突破思路

在全面推进依法治国的背景下,面对\"叠床架屋\"的法律规范,党政领导者可能会面临一知半解、束手无策、了无头绪等境遇。长此以往,必定会形成消极怠工、相互推诿甚至承担法律责任的负面影响及结果。为此,党政领导者应采取先储备后运用的方式,尽快掌握法律部门分类,储备法学基础理论知识,掌握法律规则要点,学会运用法治思维和法治方式;采取边运用边储备的方式,以借脑引智实现资源整合,以关注程序确保公平正义,以韦编三绝固化实践成果,不断提升法治素养。


来源:领导科学      作者:王莹滢,李思瑶     发表于: 2021年11期     

功勋员工边缘化趋势与领导者处置对策

功勋员工边缘化的趋势主要是遭遇“墙内开花墙外香”的身份尴尬、面临“山重水复疑无路”的发展瓶颈、深陷“想说爱你不容易”的职业错位。究其原因,在个人方面,功勋员工大多过于张扬个性;在组织方面,缺乏针对功勋员工的提升机制;在社会方面,对功勋员工有着复杂微妙的文化心态。功勋员工边缘化不利于其发挥“头雁效应”,会削弱组织创造力、损害组织形象。对此,领导者要坚持攻心为上,帮助功勋员工完善性格;坚持制度为先,搭建功勋员工成长阶梯;坚持建设为基,培育现代组织文化。


来源:领导科学      作者:蔡信强     发表于: 2021年7期     

领导者非传统履职风险的典型表现、根源与防控之策

政绩观赤字、系统观短缺、舆论调子把不准、言论尺子把不牢、思想上\"缺钙\"、能力上\"缺锌\",这些非传统履职风险应引起领导者高度重视。新发展阶段非传统履职风险产生的主要根源在于政治总开关把持松弛化、新发展理念应用庸俗化、非传统风险防控真空化、社会大变局演进复杂化。防范这些风险,领导者必须强化履职风险意识,精准识变应变求变;树立谋事系统观念,善谋大势大局大事;增强驾驭风险本领,善于积势蓄势谋势;赓续风险斗争精神,彰显尽力魄力合力;完善风险防控机制,强化考验考查考核。


来源:领导科学      作者:盛寿河     发表于: 2021年9期     

不同部门员工情绪对立的诱因与领导者的调治之策

单位不同部门员工情绪对立会恶化人际关系、加剧部门冲突、迟滞单位发展。单位不同部门员工情绪对立的主要原因有私人恩怨、利益纠葛、部门竞争、结构不合理等。领导者可从培育员工共生意识、优化组织利益分配、强化部门整体观念、适度调整管理结构等方面予以调治。


来源:领导科学      作者:薄一峰     发表于: 2021年7期     

领导者如何拉近与单位边缘群体的情感距离

单位边缘群体形成的原因主要有职务地位、工作分工、发展状况和自我规划、个人性格等因素。单位边缘群体长期存在会破坏领导者权威、破坏单位的稳定局面、破坏单位的发展前景。为此,领导者应拉近与单位边缘群体的情感距离,做到明确态度,建立工作目标;领导齐心,形成解题合力;畅通交流,打破心理隔膜;协调工作,密切合作关系;公正使用,创造发展希望。


来源:领导科学      作者:沈继培     发表于: 2021年11期     

女性领导者心理资本的影响因素及建设路径

女性领导者心理资本水平对其成就动机、认知模式与行为选择具有重要影响,而其又受到个人成长与性格特质、组织文化与岗位历练、家庭关系与社会生态的影响。对此,女性领导者要认识自身人格特质,学会自我心理调适与自我激励;组织要持续加强心理干预,建立长效的心理资本管理机制;社会要营造平等的社会性别文化氛围,激活女性领导者心理资本。


来源:领导科学      作者:肖步云     发表于: 2021年7期     

权力旋涡中的领导者如何平衡“复杂”与“简单”

身处权力旋涡中的领导者应思想开放但不乏\"忠\"、视野开阔但不乏\"明\"、取向多元但不乏\"清\"、态度灵活但不乏\"正\",理性平衡\"复杂\"工作与\"简单\"生活之维度。基于权力管控和运用角度而言,则要确保\"权\"\"情\"阻断、\"权\"\"利\"阻断、\"权\"\"欲\"阻断,以强化自控力、自防力、自制力与自净力来抵御诱惑、专注工作、履职尽责。


来源:领导科学      作者:胡忠玲     发表于: 2021年11期     

职场性别差异化管理的难点与领导者的统筹艺术

性别差异是组织日常管理中客观存在且无法回避的问题。由于先天因素或后天环境的影响,组织中员工的性别差异体现在岗位匹配差异、社会分工差异、生活压力差异、社会舆论压力差异、行为特点差异、思维特点差异、社交方式差异七个方面。领导者管理不同性别员工时面临着三个方面的困难:员工自身性别固有印象约束了其个人潜力,领导者观念中性别固有印象抑制了员工的可塑性,社会大环境对两性印象的禁锢约束了员工潜能。对此,领导者需要善用\"男女搭配,干活不累\"的艺术,为员工提供家庭帮助计划,采用差异化的职业生涯促进策略,鼓励不同性别员工


来源:领导科学      作者:刘镜,赵晓康     发表于: 2021年9期     

强势领导者权威心态的显性表征与自控策略

在强势领导者的管理模式中,对于领导权威的维护和坚守是贯穿其管理工作的一条主线。强势领导者的权威心态主要有在话语权层面追求一元主导、在管理方式上强调唯上是从、在人员选任上突出个人意旨、在常规管理中直接插手干预的显性表征,会阻碍组织民主氛围的培育养成,抑制单位成员创新能力的正常发挥,诱发投机下属产生寻求捷径心理。针对强势领导者的权威心态,可以通过科学重构领导权威认知、积极探索民主管理方式、健全管理制度并依规运转加以破局。


来源:领导科学      作者:刘素娟     发表于: 2021年15期     

领导者“C位自觉”及运用

领导者\"C位自觉\"是指领导者的\"C位\"思想意识和行为方式经过反复长久的强化乃至固化而形成的一种特定思维逻辑及其指导下的行为习惯。领导者\"C位自觉\"有利于增强领导力,有助于科学领导,有利于维护和巩固领导者与组织的权威。但同时,独断型领导者\"C位自觉\"有损于民主领导,自负型领导者\"C位自觉\"有碍于集体领导,无知型领导者\"C位自觉\"有害于科学领导。科学高效运用领导者\"C位自觉\",要用好、善用领导者\"C位自觉\",还要培养并用好下属\"G位自觉\"和\"S位自觉\"。


来源:领导科学      作者:单永花     发表于: 2021年13期     

领导者的立体精进

任何组织中,核心领导团队的学习能力是决定组织发展的关键因素。照理讲,只有思想持续领先于时代的人,才有资格领导整个组织奔向未来。而在今天的互联网时代,商业环境变化的幅度、速度及迅猛程度都是空前的,企业掌舵的难度越来越大,员工也越来越不好领导。在这种新的形势下,更需要领导者在思想上远远领先于时代、在格局上远远高于大众。


来源:新华文摘      作者:田俊国     发表于: 2021年3期     

领导者防止决策执行“跑偏”的方略

决策执行\"跑偏\"主要有偷梁换柱、以偏概全、南辕北辙三种表现,其主要是领悟不透彻、执行不规范、监督不到位、问责不严苛等原因造成的。领导者可将决策传达精细化、决策执行规范化、执行监督完善化、问责惩戒严格化作为防范决策执行\"跑偏\"的策略。


来源:领导科学      作者:王园园     发表于: 2021年9期     

领导权威衰减的三重诱因与领导者的重塑思路

领导权威衰减有思维理念禁锢、能力转型迟缓、多重转向影响三重诱因,会带来团队失控、领导失责、组织失范等危害。领导者可从以高尚品德“养”威、以出色工作“立”威、以真情关爱“强”威三方面出发重塑和强化领导权威。


来源:领导科学      作者:李小勇     发表于: 2021年15期     

管理变革中领导者化解员工惰性的刚柔正奇之道

领导者推行管理变革时常遭遇员工惰性,其主要表现为直接抗拒、消极应付、暗地使绊。为此,领导者应采取刚柔正奇之道予以化解:刚性约束,规行矩步;柔性关怀,善体下情;正面交锋,杀鸡儆猴;出奇制胜,多管齐下。


来源:领导科学      作者:封海鹏     发表于: 2021年7期     

领导者运用灰度思维的策略及其风险规避

灰度思维脱胎于中庸文化,具有深厚的文化内涵,灰度思维作用于领导管理能够为管理工作提供较好的指导。文章通过对灰度思维的内涵及维度的把握,构建了领导者灰度思维模式的“三核心两驱动”模型,即以妥协融洽、修己安人、宽容接纳的态度为核心,以适度中和、权变通达的领导方法、领导技巧为驱动对管理工作进行领导,提出领导者应从以上五方面秉承灰度思维,在坚持底线和原则的基础上,更好地对组织进行灰度管理及其风险规避。


来源:吉林师范大学学报:人文社会科学版      作者:邱爽,潘伟     发表于: 2021年5期     

领导者“亲信”时间侵占行为的成因及防范之道

员工在本该工作的时间范围内,擅自做的那些不属于工作内容的行为可统称为员工对企业的时间侵占。随着管理制度的完善以及管理方式的优化,一般员工的时间侵占行为受到了一定限制,但在中国人情文化背景下,对于领导者“亲信”时间侵占行为的管控仍然是一个重难点。若想有效防范员工在企业中因上下级关系良好而诱发的时间侵占行为,领导者应进一步深化对于上下级关系的理解,及时察觉并纠正员工的心理权利状态,强化员工的长期导向价值观。


来源:领导科学      作者:史青,张颖     发表于: 2021年18期     

高职院校领导者教育思想生成影响的质性研究

高职院校领导者的教育思想是学校发展的灵魂。深度访谈高职院校8位主要领导者,通过质性研究方法分析高职院校领导者教育思想生成的影响因素和机制。研究发现,个体经历、政策环境、行业环境、思想文化和职业情意对高职院校领导者教育思想生成起到影响作用。研究提出要营造以教育思想引领高职院校发展的良好环境、高职院校领导者要与行业企业深度对话、高职院校领导者要在办学反思中不断修正教育思想等建议。


来源:江苏高职教育      作者:毛文娟     发表于: 2021年2期     

“教师成为领导者”的实践困惑及其突破——基于“最美教师”的个案研究

教师领导者在领导实践中面临诸多困惑,使教师领导效果难以有效发挥。主要涉及三方面困惑:一是教师还是领导者的角色困惑,二是专业引领还是行政变革的权力困惑,三是教师领导如何在教育改革中明确责权的责任困惑。基于2019年“最美教师”的个案研究表明,教师领导者要突破实践困境,一方面需要教师领导者认同自身双重身份、以专业引领推进实践变革,另一方面需要学校构建“集体领导、分工负责”的责任机制并且让教师领导者在团队中获得安全感。


来源:中小学管理      作者:高磊     发表于: 2021年9期     

领导者自恋影响下属进谏行为的非线性机制研究

为建立中国情境下领导者自恋影响下属进谏行为的理论模型,对心理所有权的中介作用和权力距离倾向的调节作用进行了探索和分析。研究结果表明:领导者自恋倒U形影响下属的进谏行为,适度的领导者自恋有利于下属的进谏行为,而过低和过高的领导者自恋不利于下属的进谏行为;心理所有权中介了领导者自恋与下属进谏行为之间的倒U形关系;权力距离倾向调节了领导者自恋和下属进谏行为,以及领导者自恋与心理所有权之间的倒U形关系。


来源:管理学报      作者:李敏,杜鹏程     发表于: 2021年10期     

领导者在危机管理中对舆情回应时机的掌控艺术

领导者对舆情应对时机的把控是危机管理的重要一环。现实中的舆情回应容易陷入预判不足、仓促回应、引导不力、缺乏沟通等误区。新形势下,舆情回应要“快”“准”“动”。领导者要把控舆情回应时机,必须通过革新思维、改进策略、完善机制提升自身的舆情回应能力。


来源:领导科学论坛      作者:杨碧微     发表于: 2021年10期     
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